Il y a quelques années, une étude du cabinet Wayne Cascio a été reprise dans un article du Cercle Les Echos[1] signé de Jérôme Barthélemy, professeur à l’ESSEC.
Cette étude me rappelle mes années de direction d’entreprise et je crois qu’elle est emblématique.
L’étude compare deux entreprises de la grande distribution américaine, Sam’s Club, enseigne « low cost » de Wall-Mart, et Costco. Cette dernière entreprise était la cible des analystes financiers parce que le salaire moyen y était 68% supérieur à celui de Sam’s Club.
Oui, mais : ne considérer qu’un paramètre quand on sait qu’une entreprise, pour bien fonctionner, doit en gérer beaucoup, conduit à des erreurs. Regarder de plus près la comparaison des deux entreprises permet de le vérifier.
- Le taux de renouvellement du personnel était de 17% à Costco et 44% à Sam’s Club ! Or, on sait que l’ensemble des coûts générés par la nécessité de remplacer un salarié est au moins de 60% de son salaire annuel.
Alors si nous calculons ce que cela coûte à chaque entreprise, nous voyons qu’il y a un surcoût énorme pour Sam’s club :
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2005 |
Nb employés |
Salaire moyen |
Costco /Sam’s Club |
Masse salariale |
Turn-over |
Nb employés |
CoûtS remplacement > 60% |
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Costco |
67 600 |
35 360 |
68% |
2 390 336 000 |
17% |
11 492 |
243 814 272 |
|
Sam’s Club* |
110 200 |
21 028 |
2 317 285 600 |
44% |
48 488 |
611 763 398 |
Tableau 1
Ce surcoût, ajouté à la masse salariale (MS+), montre une différence fortement réduite de la différence entre les salaires moyens, tout compris : 47% contre 68% précédemment.
De plus, les 67.600 employés de Costco génèrent un chiffre d’affaires (CA) de 43 milliards de dollars alors que les 110.200 de Sam’s club ne génèrent que 37 milliards, soit une productivité près de deux fois inférieure !
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CA M$ |
Nb employés |
Productivité $/employé |
||
|
Costco |
43 000 |
67600 |
636 095 |
1,9 |
|
Sam’s Club* |
37 000 |
110200 |
335 753 |
Tableau 2
Si nous cumulons tous ces facteurs et que nous calculons le coût de la main-d’œuvre dans le cas de chaque entreprise par rapport au chiffre d’affaires, nous voyons que c’est Costco qui a le coût de main-d’œuvre le plus bas (MS+/chiffre d’affaires) :
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2005 |
MS+ |
Salaire moyen + |
CA M$ |
Coût de la MO (MS+/CA) |
|
|
Costco |
2 634 150 272 |
38 967 |
+47% |
43 000 |
6,13% |
|
Sam’s Club* |
2 929 048 998 |
26 579 |
37 000 |
7,92% |
Tableau 3
Tout cela est logique : la performance dérive de la motivation autant que des termes du contrat de travail et bien entendu de la qualification.
Dans les années 1950-1980, l’Allemagne avait la main-d’œuvre la plus chère d’Europe et cela n’empêchait pas l’économie allemande de tourner à plein régime.
Le coût de la main-d’œuvre n’a pas grande importance, c’est le ratio de ce qu’elle produit sur ce qu’elle coûte qui en a une, et grande !
Alors le jugement d’un analyste financier de l’époque, “Du point de vue des investisseurs, la politique RH de Costco est trop généreuse. Les entreprises cotées doivent avant tout travailler dans l’intérêt des actionnaires. Costco est gérée comme une entreprise non cotée”, n’a pas changé l’avis du PDG de Costco : “Si nous payons mieux nos employés que Wal-Mart, ce n’est pas par altruisme. C’est juste parce que c’est meilleur pour le business…“
L’économie de fonctionnalité, ou vente de l’usage, est basée sur une main-d’œuvre de qualité. C’est elle qui permet les économies de ressources matérielles et c’est elle qui permet de passer d’un produit à un système, c’est-à-dire à un ensemble produit-services intégrés, associant aisément différenciation ou compétitivité hors prix, et compétitivité prix.
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[1] http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221163301/pourquoi-est-moins-couteux-payer-plus-employes?utm_source=twitterfeed&utm_medium=twitter
